Silver Taube: abordar el impacto del racismo estructural en los trabajadores negros
Los trabajadores negros continúan enfrentando brechas significativas en el mercado laboral en lo que respecta a la promoción, el pago y la oportunidad. Foto cortesía del Centro de Trabajadores Negros de Los Ángeles.

El racismo estructural ha sido un impedimento para los afroamericanos y ha tenido un impacto en la economía. Si las brechas de salario, educación, vivienda e inversión de los negros se hubieran cerrado hace 20 años, habría agregado aproximadamente $ 16 billones a la economía, según un informe de Citi, y solo la brecha salarial de los negros representa $ 2.7 billones.

Los trabajadores negros siguen enfrentándose brechas significativas en el mercado laboral cuando se trata de promoción, pago y oportunidad, lo que le cuesta a la economía estadounidense billones de dólares.

A estudio innovador publicado en 2003 encontró que era más probable que los empleadores consideraran candidatos blancos con antecedentes penales que candidatos negros sin tales antecedentes.

En promedio, a los hombres negros se les paga solo 71 centavos por cada dólar pagado a los hombres blancos, según EPI. A las mujeres negras, que enfrentan barreras raciales y de género, se les paga solo 63 centavos por cada dólar que se paga a los hombres blancos. A lo largo de una carrera de 40 años, el Centro Nacional de la Mujer Ley estima que las mujeres negras perderán cerca de $1 millón debido a esta disparidad.

Hoy en día, los trabajadores negros están sobrerrepresentados en puestos de trabajo de nivel inicial y de bajos salarios y subrepresentados en puestos ejecutivos y de liderazgo sénior. En el sector privado de EE. UU., los trabajadores negros representan el 12 % de la fuerza laboral de nivel inicial y solo el 7 % de la fuerza laboral gerencial, según McKinsey & Company.

En el nivel de gerente senior y vicepresidente, los trabajadores negros representan solo el 5% de la fuerza laboral. Si la trayectoria actual continúa, McKinsey & Company estima que podrían pasar 95 años antes de que los empleados negros alcancen la paridad en todos los niveles del sector privado.

Los trabajadores negros también enfrentan discriminación en el lugar de trabajo. En una encuesta de más de 8,000 encuestados en 2020, el Gallup Center on Black Voices encontró que aproximadamente uno de cada cuatro trabajadores negros en los EE. UU. reportaron discriminación en el trabajo en el último año.

Las experiencias de discriminación en el lugar de trabajo son similares entre hombres negros y mujeres negras, así como entre empleados negros en hogares que ganan menos de $90,000 90,000 al año y aquellos en hogares que ganan $XNUMX XNUMX o más.

Los trabajadores negros menores de 40 años tienen casi el doble de probabilidades que los trabajadores negros de 40 años o más de informar haber sufrido discriminación en el trabajo en el último año.

En una pregunta de seguimiento entre aquellos que sufrieron discriminación, el 75% de los trabajadores negros indicaron que la discriminación que experimentaron se basó en su raza.

La cifra del 75 % entre los empleados negros es constante en todos los subgrupos de género, edad e ingresos, con proporciones similares de cada uno que dice que la discriminación que experimentaron en los últimos 12 meses se debió a su raza.

Según Olugbenga Ajilore, economista senior de la Centro para el Progreso Americano, existen tres estrategias para abordar la desigualdad racial en el lugar de trabajo. El primero es construir el poder de los trabajadores. Se ha demostrado que los sindicatos reducen desigualdad racial aumentando las ganancias y reducir la brecha salarial racial para los trabajadores de color. Los encargados de la formulación de políticas deben fomentar la legislación que promueva la formación de sindicatos y garantice los derechos de negociación colectiva.

El segundo es una aplicación más estricta de las leyes contra la discriminación y las represalias. Según un 2019 informe de Vox y el Centro para la Integridad Pública, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, la agencia federal encargada de hacer cumplir las leyes contra la discriminación, carece de los recursos para su tarea. Tiene un presupuesto más pequeño hoy que en 1980, ajustado por inflación, y un 42% menos de personal. Al mismo tiempo, la fuerza laboral del país ha aumentado alrededor del 50%, a 160 millones.

Aumentar la financiación, los recursos y el personal de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, el Departamento de Derechos Civiles de California (anteriormente el Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda) y la Comisión Laboral ayudará a garantizar que los afroamericanos tengan recursos cuando experimenten discriminación o desigualdad salarial en el lugar de trabajo y pueden participar plenamente en el mercado laboral.

La tercera estrategia es reducir las barreras en vivienda, empleo, ayuda federal para estudiantes, acceso a la atención médica y beneficios públicos para las personas que se reincorporan a la sociedad. Las disparidades raciales en las tasas de encarcelamiento han llevado a la sobrerrepresentación de los afroamericanos con antecedentes penales y a las pésimas perspectivas del mercado laboral al reincorporarse a la sociedad.

Según la Brennan Center for Justice, las personas con condenas penales pueden esperar ganar al menos un 16 % menos, en promedio, que sus pares. Aquellos que han estado en prisión perderán alrededor de la mitad de su potencial de ingresos. A lo largo de su vida, esa pérdida en promedio es cercana al medio millón de dólares.

El miedo a las represalias sigue siendo un obstáculo para los trabajadores negros que experimentan discriminación o disparidades en el pago. En una encuesta por el Proyecto de Ley Nacional de Empleo para la Coalición de California por el Poder de los Trabajadores, el 55% de los trabajadores negros dijeron que los riesgos de hablar son demasiado altos. Para abordar las disparidades salariales basadas en la raza, debemos fortalecer las disposiciones sobre represalias en la Ley de igualdad salarial de California, que prohíbe la desigualdad salarial basada en el género, la raza y el origen étnico para los trabajadores que realizan un trabajo sustancialmente similar.

Según la ley actual, el trabajador debe probar que ocurrió la represalia porque el trabajador tiene la carga de la prueba. Es difícil probar que la razón del empleador es falsa incluso cuando lo es. Si es la palabra del trabajador contra la del patrón, el trabajador pierde. Necesitamos transferir la carga al empleador para probar que no tomó represalias contra el trabajador cuando el trabajador informa una violación de igualdad salarial y se produce una acción negativa dentro de los 90 días. También se necesita un fondo de represalias para los trabajadores que son despedidos cuando denuncian y más fondos para divulgación y educación.

Existe un sesgo racial sistémico en todas las instituciones y en el lugar de trabajo que ofrece privilegios a los blancos y desventajas a los negros. Los talleres de diversidad, equidad e inclusión no son suficientes para combatir el racismo estructural. Para eliminar la desigualdad racial en el lugar de trabajo, debemos desarrollar el poder de los trabajadores aprobando leyes que promuevan la formación de sindicatos y fortalezcan los derechos de negociación colectiva. Debemos proporcionar recursos adecuados a las agencias que hacen cumplir las leyes antidiscriminatorias existentes. Debemos eliminar las barreras de empleo para las personas que se reincorporan a la sociedad, fortalecer las leyes de represalias y proporcionar más fondos para la divulgación y la educación.

La columnista de San José Spotlight, Ruth Silver Taube, es abogada supervisora ​​de la Clínica de Derechos de los Trabajadores en el Centro de Derecho Comunitario Katharine & George Alexander, abogada supervisora ​​de la Línea de Asesoramiento Legal de la Oficina de Cumplimiento de Normas Laborales del Condado de Santa Clara y miembro de Fair Workplace del Condado de Santa Clara Colaborativo. Sus columnas aparecen cada segundo jueves del mes. Contacta con ella en [email protected].

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