Silver Taube: Debemos eliminar barreras para los trabajadores con discapacidad

Según la Bureau of Labor Statistics, la tasa de desempleo de las personas con discapacidad fue del 7.6% en 2022, aproximadamente el doble que la tasa de las personas sin discapacidad.

Las personas con discapacidad tenían más probabilidades de trabajar en ocupaciones de servicios, producción, transporte, movimiento de materiales y ventas que las personas sin discapacidad. También tenían menos probabilidades de trabajar en ocupaciones gerenciales, profesionales y relacionadas que las personas sin discapacidad.

Las actitudes sobre la discapacidad presentan barreras al empleo. Las personas con discapacidad se enfrentan a estereotipos, capacitismo y discriminación que les dificulta conseguir un trabajo.

En un estudio , investigadores de Rutgers y la Universidad de Syracuse crearon currículums que relacionaban la experiencia con las ofertas de trabajo en un conocido sitio web de búsqueda de empleo. Había dos perfiles de candidatos: uno con seis años de experiencia y el otro con aproximadamente un año de terminar la universidad. Los candidatos con y sin discapacidad estaban igualmente calificados. Un tercio de las cartas de presentación no mencionaban ninguna discapacidad, mientras que un tercio revelaba una lesión de la médula espinal y el otro tercio el síndrome de Asperger, ambas condiciones elegidas porque no afectarían las habilidades contables requeridas para el trabajo.

Los investigadores encontraron que había un 26% menos de posibilidades de que los empleadores se interesaran por los solicitantes con discapacidades. La caída del interés por los candidatos discapacitados fue aproximadamente la misma tanto si el solicitante presentaba una lesión en la médula espinal como si padecía Asperger. Los solicitantes con discapacidades más experimentados tenían un 34% menos de probabilidades de obtener respuestas que los solicitantes sin discapacidades.

Una vez en el trabajo, las personas con discapacidad enfrentan discriminación. Los datos de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) muestran que las reclamaciones por discapacidad fueron las más comunes en 2020 y solo superadas por las represalias en 2021 y 2022. Departamento de Derechos Civiles de California datos muestra que, en 2020, el mayor número de casos fueron casos de discriminación por discapacidad cuando se suman a las solicitudes de casos de ajustes razonables.

En marzo, un juez federal. dictaminó como cuestión de derecho que UPS violó la ley federal al no adaptarse y luego despedir a un empleado debido a su discapacidad.

Según la demanda de la EEOC, un empleado que padecía diabetes pidió a un supervisor de recursos humanos de UPS que le permitiera un breve descanso ocasional para comprobar su nivel de azúcar en la sangre y comer o beber algo si fuera necesario. El supervisor se refirió al empleado con discapacidad como un “responsable”, alegando que no podía hacer su trabajo debido a su diabetes. Después de que terminó el segundo turno del empleado, el supervisor le dejó un mensaje de voz despidiéndolo.

En septiembre pasado, la EEOC demandó a Verizon por negarse a permitir a un empleado discapacitado competir por puestos vacantes dentro de la empresa compatibles con su discapacidad, obligándolo a dimitir.

Según la demanda, un empleado administrativo que padecía hipertensión le pidió a su gerente que le permitiera trasladarse a un puesto de campo o a un puesto administrativo alternativo para adaptarse a su discapacidad. Había una vacante para un puesto de campo que el empleado había ocupado anteriormente, pero Verizon no le permitió competir por ese puesto ni por puestos directivos vacantes. Verizon no ofreció ninguna otra adaptación y el empleado se vio obligado a dimitir por necesidad médica.

En noviembre de 2022, el Departamento de Derechos Civiles de California alcanzó una suma de $600,000 establecimiento con el contratista de mano de obra agrícola Esparza Enterprises. La denuncia alegaba que Esparza Enterprises negó ilegalmente las adaptaciones relacionadas con la discapacidad de una trabajadora y la despidió debido a una discapacidad temporal que resultó de una lesión en el lugar de trabajo.

Según mi experiencia como abogado laboralista, los empleadores violan regularmente las leyes de discapacidad y no adaptan razonablemente a los trabajadores con discapacidades.

Es ilegal que un empleador haga preguntas que requieran que un solicitante revele una discapacidad durante el proceso de contratación. Por ejemplo, un empleador no puede preguntar:

• Si el solicitante tiene alguna discapacidad o condición médica.
• Si un solicitante alguna vez ha solicitado compensación laboral
• Si un solicitante está tomando medicamentos recetados

Un empleador está obligado legalmente a proporcionar ajustes razonables a un trabajador con una discapacidad, a menos que se trate de una dificultad excesiva. Ejemplos de adaptaciones razonables son:

• Herramientas para personas con discapacidad, como audífonos o ayudas para la movilidad.
• La opción de reubicar el escritorio de un trabajador en un área accesible
• Modificaciones de horarios en función de las necesidades del trabajador.
• Tiempo de licencia laboral protegido para tratamiento médico, recuperación y atención

Un empleador está obligado legalmente a participar en el proceso interactivo entablando un diálogo con el trabajador sobre las adaptaciones que requiere. El empleador no tiene que proporcionarle al trabajador la adaptación exacta que solicita, siempre y cuando el empleador ofrezca una adaptación similar que funcione.

Los empleadores pueden solicitar una nota del médico que especifique las restricciones y limitaciones del empleado y las adaptaciones requeridas. Sin embargo, incluso si el empleador no exige una nota del médico, es prudente que el trabajador proporcione una nota que indique las restricciones del trabajador y las adaptaciones que necesita.

Un recurso importante tanto para los empleadores como para los trabajadores es el Red de alojamiento de trabajo. Ayuda a las personas con discapacidades a explorar ideas de adaptaciones y proporciona sugerencias prácticas para solicitar y negociar adaptaciones con un empleador. La red también ofrece consultas gratuitas y confidenciales para empleadores de todos los tamaños y tipos: privados, federales, gubernamentales estatales o locales, etc. Esta consulta incluye orientación práctica sobre soluciones de adaptación en el lugar de trabajo y estrategias de procesos de adaptación.

El empleador nunca puede revelar la discapacidad de un trabajador a nadie, excepto a los gerentes y supervisores que necesitan conocer las limitaciones o adaptaciones del empleado, o al personal de primeros auxilios y seguridad que puede necesitar información sobre cómo ayudar o tratar al trabajador en caso de una emergencia. . Si el empleador revela la discapacidad o condición médica de un trabajador a cualquier otra persona, el trabajador puede presentar un reclamo ante la EEOC desde la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. requiere toda la información médica se mantendrá confidencial y en archivos separados.

Los empleadores deben respetar la ley, rechazar los estereotipos y el capacitismo y eliminar las barreras al empleo para las personas con discapacidad.

La columnista de San José Spotlight, Ruth Silver Taube, es abogada supervisora ​​de la Clínica de Derechos de los Trabajadores en el Centro de Derecho Comunitario Katharine & George Alexander, abogada supervisora ​​de la Línea de Asesoramiento Legal de la Oficina de Cumplimiento de Normas Laborales del Condado de Santa Clara y miembro de Fair Workplace del Condado de Santa Clara Colaborativo. Sus columnas aparecen cada segundo jueves del mes. Contacta con ella en [email protected].