Một quan niệm sai lầm dai dẳng của người lao động Mỹ là người sử dụng lao động chỉ có thể chấm dứt hợp đồng với họ vì lý do chính đáng.
Quan niệm sai lầm này phát sinh một phần vì ở các quốc gia khác như Mexico và Philippines , việc chấm dứt hợp đồng lao động chỉ được phép khi có lý do chính đáng. Tại Philippines, người sử dụng lao động phải đưa ra hai thông báo bằng văn bản và tổ chức một phiên điều trần sau khi chứng minh được lý do chính đáng để chấm dứt hợp đồng.
Ở các quốc gia khác trên thế giới, chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do chính đáng là điều bình thường. Tại Anh , người sử dụng lao động phải chứng minh họ có lý do chính đáng để chấm dứt hợp đồng, hành động hợp lý, áp dụng các quy tắc một cách nhất quán và điều tra đầy đủ tình huống. Tại Pháp , người sử dụng lao động phải chứng minh lý do chính đáng thực sự. Canada không có chế độ chấm dứt hợp đồng tùy ý , còn Nhật Bản và Cộng hòa Nam Phi yêu cầu người sử dụng lao động phải có lý do chính đáng để sa thải nhân viên không trong thời gian thử việc.
Ngược lại, tại Hoa Kỳ, chỉ có các thành viên công đoàn, các giám đốc điều hành được trả lương cao có hợp đồng lao động và nhân viên công chức mới được hưởng quyền chấm dứt hợp đồng vì lý do chính đáng. Ở tất cả các tiểu bang trừ Montana , việc làm là theo ý muốn của người lao động.
Gần đây, thành phố New York đã ban hành quy định về lý do chính đáng đối với người lao động trong ngành thức ăn nhanh, và vào năm 2019, Philadelphia đã ban hành luật về lý do chính đáng đối với nhân viên trông giữ xe. Hội đồng thành phố New York và tiểu bang New York đang xem xét các dự luật nhằm mở rộng quy định về lý do chính đáng cho tất cả các ngành nghề, trong khi dự luật đang chờ xử lý ở Illinois sẽ cấm việc sa thải tùy ý.
Puerto Rico đã ban hành quy định chấm dứt nghĩa vụ quân sự phải có lý do chính đáng vào năm 1976, tương tự như Quần đảo Virgin vào năm 1987.
Đạo luật về Quyền Việc làm và Tái tuyển dụng cho Quân nhân năm 1994 của liên bang cung cấp các biện pháp bảo vệ hạn chế đối với lý do chính đáng cho các quân nhân trở lại làm việc sau khi hoàn thành nhiệm vụ.
Những đạo luật lâu đời đó chứng minh rằng việc chấm dứt chế độ lao động tự do có thể hiệu quả mà không gây gánh nặng lớn cho doanh nghiệp, theo Kate Andrias , giáo sư luật tại Đại học Columbia. Các nhóm chủ doanh nghiệp kịch liệt phản đối những đạo luật này.
Tại California, Điều 2922 Bộ luật Lao động quy định rằng việc làm “có thể bị chấm dứt theo ý muốn của bất kỳ bên nào sau khi thông báo cho bên kia”.
Có một số ngoại lệ hạn chế đối với nguyên tắc sa thải tùy ý. Các trường hợp phổ biến nhất là phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, tôn giáo, nguồn gốc quốc gia, giới tính và xu hướng tình dục, tuổi tác (trên 40), khuyết tật và trả thù vì báo cáo vi phạm luật tiểu bang hoặc liên bang cho người giám sát hoặc cơ quan chính phủ hoặc từ chối thực hiện hành vi bất hợp pháp.
Các điều luật cấm phân biệt đối xử và trả thù đối với việc tố cáo hành vi phân biệt đối xử hoặc quấy rối được thực thi bởi Sở Dân quyền California và Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng. Các khiếu nại có thể được nộp cho Sở Dân quyền California trong vòng ba năm và cho Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng trong vòng 300 ngày.
Luật chống trả đũa đối với việc tố cáo vi phạm luật tiểu bang hoặc liên bang hoặc từ chối tham gia vào hành vi bất hợp pháp được thi hành bởi ủy ban lao động tiểu bang, và các khiếu nại có thể được nộp lên cơ quan này trong vòng một năm. Thay vào đó, người lao động có thể khởi kiện ra tòa về việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật vi phạm chính sách công trong vòng hai năm.
Việc sa thải người lao động vì họ cùng với một hoặc nhiều đồng nghiệp báo cáo về tiền lương, giờ làm việc hoặc điều kiện làm việc cho người giám sát, thảo luận về tiền lương hoặc điều kiện làm việc với đồng nghiệp hoặc thành lập công đoàn là bất hợp pháp. Luật này được Ủy ban Quan hệ Lao động Quốc gia thực thi và các khiếu nại có thể được nộp cho cơ quan này trong vòng sáu tháng.
Cũng có thể viện dẫn yêu cầu về lý do chính đáng đối với những nhân viên lâu năm có thành tích làm việc tốt và được đảm bảo tiếp tục làm việc miễn là họ hoàn thành tốt công việc. Yêu cầu này chỉ có thể được đệ trình lên tòa án và rất khó chứng minh vì người sử dụng lao động có động cơ mạnh mẽ để phủ nhận bất kỳ cam kết đảm bảo việc làm nào.
Một hành động bất lợi như giảm lương, giảm giờ làm, đánh giá hiệu suất tiêu cực, từ chối thăng chức và tăng lương, phân công công việc không thuận lợi hoặc giáng chức vì nhân viên tham gia vào một hoạt động được bảo vệ cũng cấu thành hành vi trả đũa bất hợp pháp.
Các trường hợp trả thù rất phổ biến. Sau khi khảo sát 1,000 người lao động ở California và tiến hành các nhóm thảo luận bằng sáu ngôn ngữ khác nhau, một báo cáo năm 2022 của Dự án Luật Lao động Quốc gia (NELP) cho thấy gần hai phần năm người lao động đã từng trải qua các vi phạm tại nơi làm việc. Trong số những người đã mạo hiểm lên tiếng, hơn một nửa đã phải chịu một số hình thức trả thù.
Thật không may, những người lao động nộp đơn yêu cầu phải đối mặt với những rào cản không công bằng và khó khăn trong việc chứng minh hành vi trả thù.
Dự luật Thượng viện số 497, còn được gọi là Đạo luật Trả lương Bình đẳng và Chống Trả thù , do Liên minh vì Quyền lực Người lao động California, NELP và Tổ chức Bảo vệ Quyền Bình đẳng tài trợ. Dự luật hiện đang được xem xét tại cơ quan lập pháp tiểu bang và sẽ giúp người lao động dễ dàng vượt qua những rào cản trong việc chứng minh hành vi trả thù. Hiện tại, người lao động khi nộp đơn khiếu nại về hành vi trả thù do vi phạm các luật mà ủy ban lao động thực thi , bao gồm cả Đạo luật Trả lương Bình đẳng , phải chứng minh rằng họ đã tham gia vào một hoạt động được pháp luật bảo vệ, rằng đã có hành động tiêu cực và hoạt động được pháp luật bảo vệ đó đã gây ra hành động tiêu cực.
Do việc làm theo ý muốn, người sử dụng lao động hiếm khi đưa ra lý do cho hành động bất lợi mặc dù thực tế là người sử dụng lao động là người duy nhất có bằng chứng về lý do của họ. Do đó, người lao động gặp khó khăn trong việc chứng minh vụ việc của mình.
SB 497 giải quyết vấn đề này bằng cách tạo ra một giả định có thể bác bỏ rằng hành động trả đũa đã xảy ra nếu hành động bất lợi diễn ra trong vòng 90 ngày kể từ ngày hoạt động được bảo vệ. Như trong luật hiện hành, người sử dụng lao động vẫn có cơ hội bác bỏ giả định bằng cách đưa ra lý do chính đáng cho hành động tiêu cực và nghĩa vụ chứng minh vẫn thuộc về người lao động để chứng minh rằng lý do của người sử dụng lao động là không đáng tin cậy.
Các giả định có thể bác bỏ về hành vi trả đũa đã tồn tại trong các phần khác của Bộ luật Lao động, chẳng hạn như các điều khoản về hành vi trả đũa liên quan đến nhập cư bao gồm các mối đe dọa trục xuất và trả thù vì sử dụng chế độ nghỉ ốm có hưởng lương.
Dự luật này cũng sẽ tăng cường Đạo luật Bảo vệ Người tố giác trong Bộ luật Lao động bằng cách cung cấp hỗ trợ tài chính cho người tố giác. Luật hiện hành yêu cầu một số chủ sử dụng lao động phải nộp phạt lên đến 10,000 đô la cho tiểu bang. Dự luật sẽ đảm bảo số tiền này được chuyển trực tiếp cho người lao động và sẽ áp dụng cho tất cả các chủ sử dụng lao động.
Cho đến khi Hoa Kỳ cùng với phần còn lại của thế giới bãi bỏ việc chấm dứt hợp đồng theo ý muốn, chúng ta cần SB 497 để đảm bảo rằng người lao động không gặp phải những rào cản không công bằng trong việc chứng minh các trường hợp trả đũa của họ và rằng ủy ban lao động có thể hành động dứt khoát để trừng phạt hành vi trả đũa.
Ruth Silver Taube, cộng tác viên của chuyên mục San José Spotlight, là luật sư giám sát của Phòng khám Quyền lợi Người lao động tại Trung tâm Luật Cộng đồng Katharine & George Alexander, luật sư giám sát của Đường dây Tư vấn Pháp lý thuộc Văn phòng Thực thi Tiêu chuẩn Lao động của Quận Santa Clara và là thành viên của Tổ chức Hợp tác Nơi làm việc Công bằng của Quận Santa Clara. Các bài viết của bà được đăng tải vào thứ Năm tuần thứ hai của mỗi tháng. Liên hệ với bà qua địa chỉ [email protected].
Bình luận
Bạn phải đăng nhập để bình luận.