Nguyen: Họ Châu Á của tôi được dịch là phân biệt đối xử tại nơi làm việc

“Vâng, anh ấy biết tiếng Anh,” một phụ tá mà tôi làm việc cùng tại một công ty luật nhỏ trả lời một cách bực bội. Ít nhất một lần một tuần, một khách hàng sẽ hỏi luật sư xem tôi có biết tiếng Anh không sau khi họ biết “Richard Nguyễn” là luật sư được chỉ định của họ.

Những khách hàng này không hề hay biết, luật sư cũng là người Mỹ gốc Việt. Họ cho rằng anh là người da trắng. Họ chỉ biết anh ấy bằng tên Anglo của anh ấy, và anh ấy nói tiếng Anh không trọng âm trong các cuộc trò chuyện điện thoại của họ.

Lúc đầu, tôi và luật sư đã cười nhạo những câu hỏi về khả năng thông thạo tiếng Anh của tôi là sự thiếu hiểu biết ngẫu nhiên. Đây là California, Vùng Vịnh không hơn không kém. Chúng tôi rất đa dạng và phải tiến bộ. Nhưng rõ ràng rằng mối quan tâm của khách hàng về trình độ tiếng Anh đã trở nên phổ biến.

Tuy nhiên, không ai trong số các luật sư được hỏi rằng các luật sư da trắng thông thạo tiếng Anh như thế nào. Tất cả chúng tôi đều biết tôi bị soi xét khác biệt vì là người châu Á.

Trong trường luật, kỹ năng viết và nói của tôi đã giúp tôi có được một vị trí trong hội đồng tòa án tranh luận có chọn lọc cao. Trong khi lấy bằng thạc sĩ, tôi được thuê làm giáo viên hướng dẫn nghiên cứu sinh cho khóa học viết sau đại học tại Đại học Michigan.

Không có khả năng và thành tích nào của tôi quan trọng khi nhiều khách hàng biết họ của tôi.

Sự cố chói tai nhất xảy ra khi luật sư giám sát của tôi đang bận, và tôi tình nguyện giải thích cho khách hàng của cô ấy các bước tiếp theo trong trường hợp của anh ấy là gì. Rõ ràng, tôi đã rất hữu ích nên khách hàng của cô ấy đã cảm ơn tôi và muốn xin lỗi.

"Để làm gì?" Tôi hỏi.

"Khi tôi thấy tên bạn là luật sư của tôi, tôi đã nói với công ty rằng tôi muốn có một luật sư khác."

Tôi đã choáng váng. Không ai nói với tôi về nhiệm vụ ban đầu.

“Tôi đã có một trải nghiệm tồi tệ với một luật sư châu Á,” anh giải thích. “Và tôi không muốn có một luật sư châu Á khác. Không có gì cá nhân. ”

Nhưng bị loại vì là người châu Á cảm thấy cá nhân.

Khi trở lại văn phòng, tôi kể cho đồng nghiệp nghe chuyện đã xảy ra. Những người phụ tá đã rất buồn cho tôi.

Luật sư giám sát im lặng nên tôi hỏi ý kiến ​​của cô ấy. Cô ấy nói rằng cô ấy đã phải đối mặt với sự đối xử tương tự với tư cách là một nữ luật sư và cô ấy chỉ mới học cách tiếp tục. Câu trả lời của cô ấy kết thúc cuộc thảo luận trong văn phòng.

Sau ngày hôm đó, tôi đã tâm sự với một người bạn tốt, người đó là một luật sư có kinh nghiệm hơn. Anh ta gạt khách hàng là đồ ngu ngốc và sau đó tiếp tục nói với tôi về sự phân biệt đối xử mà anh ta phải đối mặt với tư cách là một luật sư da trắng. Anh ấy khuyên tôi nên gạt đi sự việc.

Sự việc này đã xảy ra cách đây gần 10 năm. Tôi hiếm khi kể câu chuyện này. Tuy nhiên, nó vẫn tồn tại trong tôi. Tôi đã không nhận ra tác động tiềm thức của nó đối với tôi cho đến khi sự căm ghét hiện nay đối với người Mỹ gốc Á đang tăng khiến tôi phải phân tích kinh nghiệm sống của chính mình.

Những câu trả lời từ người giám sát lúc đó và bạn tôi — có chủ ý hay không — củng cố ý tưởng rằng tôi không nên phàn nàn về sự phân biệt chủng tộc tại nơi làm việc.

Tôi tin rằng họ đang cố gắng giúp tôi theo cách riêng của họ. Nhưng nói với tôi về sự phân biệt đối xử mà họ đối phó không có cảm giác đồng cảm hay đoàn kết. Tôi cảm thấy bị loại bỏ kinh nghiệm của mình, đặc biệt là khi họ khuyến khích tôi tiếp tục quá nhanh.

Nếu người giám sát của tôi và bạn tôi dường như không nghĩ rằng sự phân biệt chủng tộc trắng trợn mà tôi đã trải qua là một vấn đề lớn, thì tại sao tôi phải mong đợi bất kỳ ai khác quan tâm? Có vẻ như tôi đã phải chấp nhận kiểu phân biệt đối xử này xảy ra.

Trải nghiệm của tôi không phải là trải nghiệm duy nhất của người Mỹ gốc Á. Mới đây khảo sát quốc gia bởi tổ chức dân quyền LAAUNCH phát hiện ra rằng khoảng 80% người Mỹ gốc Á nói rằng họ đối mặt với sự phân biệt đối xử và không cảm thấy được tôn trọng ở Mỹ.

Tại sao tôi hoặc bất cứ ai ở Mỹ phải chấp nhận phân biệt chủng tộc? Chúng ta không nên.

Khi một hành động phân biệt chủng tộc xảy ra, chúng ta phải đủ can đảm để gọi nó ra và báo cáo nó — cho dù chúng ta là nạn nhân hay chỉ là người ngoài cuộc. Không hành động cho phép phân biệt chủng tộc tiếp tục không bị kiểm soát.

Nếu ai đó chia sẻ kinh nghiệm của họ là mục tiêu của sự phân biệt chủng tộc, hãy lắng nghe và đưa ra sự hỗ trợ. Cho họ thời gian và không gian để xử lý nỗi đau, sự bối rối và thất vọng.

Nếu bạn là người sử dụng lao động, hãy bảo vệ nhân viên của bạn, thay vì chấp nhận sở thích phân biệt chủng tộc của khách hàng.

Khi khách hàng bày tỏ quan điểm phân biệt chủng tộc về nhân viên của bạn, bạn có thể sử dụng nó như một khoảnh khắc có thể dạy được. Giáo dục họ về trình độ của nhân viên của bạn hoặc hành vi không phù hợp là gì, đặc biệt nếu khách hàng nói vì thiếu hiểu biết chứ không phải ác ý.

Bạn cũng có thể từ chối phục vụ những kẻ phân biệt chủng tộc, những người hạ thấp nhân viên của bạn. Bạn thiết lập văn hóa của công ty bạn.

Bất kể tình trạng việc làm của ai, mọi người đều đóng vai trò tạo ra một xã hội hòa nhập và tôn trọng hơn. Hãy nhớ dẫn dắt bằng ví dụ.

Yêu cầu cuối cùng: Xin đừng cho rằng những người có tên không phải tiếng Anh không thành thạo tiếng Anh.

Richard Nguyễn, Esq. là con trai của người Mỹ gốc Việt tị nạn và hiện đang là chủ tịch hội đồng quản trị của Học Khu Campbell Union. Quan điểm của anh ấy là của riêng anh ấy.