Silver Taube: Giải quyết tác động của phân biệt chủng tộc cơ cấu đối với người lao động Da đen

Phân biệt chủng tộc mang tính cấu trúc đã là một trở ngại đối với người Mỹ da đen và đã có tác động đến nền kinh tế. Nếu khoảng cách về tiền lương, giáo dục, nhà ở và đầu tư của người Da đen bị thu hẹp vào 20 năm trước, thì nó sẽ bổ sung ước tính 16 nghìn tỷ đô la cho nền kinh tế, theo báo cáo của Citi, chỉ riêng khoảng cách lương của người da đen đã chiếm 2.7 nghìn tỷ đô la.

Công nhân da đen tiếp tục đối mặt những khoảng trống đáng kể trong thị trường lao động khi đề cập đến việc thăng tiến, trả lương và cơ hội, khiến nền kinh tế Hoa Kỳ phải trả hàng nghìn tỷ đô la.

A nghiên cứu đột phá xuất bản năm 2003 cho thấy các nhà tuyển dụng có nhiều khả năng xem xét các ứng viên da trắng có tiền án hơn các ứng viên Da đen không có tiền sử như vậy.

Trung bình, đàn ông da đen chỉ được trả 71 xu cho mỗi đô la trả cho đàn ông da trắng, theo TCMR. Phụ nữ da đen, những người phải đối mặt với cả rào cản về giới tính và chủng tộc, chỉ được trả 63 xu cho mỗi đô la trả cho đàn ông da trắng. Trong suốt sự nghiệp 40 năm, Trung tâm Luật quốc gia của phụ nữ ước tính phụ nữ da đen sẽ mất gần 1 triệu đô la do sự chênh lệch này.

Ngày nay, người lao động Da đen chiếm đa số trong các công việc có mức lương thấp, mới bắt đầu và ít được đại diện trong các vai trò lãnh đạo và điều hành cấp cao. Trong khu vực tư nhân Hoa Kỳ, công nhân Da đen chiếm 12% lực lượng lao động mới bắt đầu và chỉ 7% lực lượng lao động quản lý, theo McKinsey & Company.

Ở cấp quản lý cấp cao và cấp VP, công nhân Da đen chỉ chiếm 5% lực lượng lao động. Nếu quỹ đạo hiện tại tiếp tục, McKinsey & Company ước tính có thể mất 95 năm trước khi nhân viên Da đen đạt được mức ngang bằng ở tất cả các cấp trong khu vực tư nhân.

Người lao động da đen cũng phải đối mặt với sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Trong một cuộc khảo sát với hơn 8,000 người được hỏi vào năm 2020, Trung tâm Gallup về Tiếng nói của người Da đen đã phát hiện ra rằng cứ bốn công nhân Da đen thì có một người ở Hoa Kỳ. báo cáo phân biệt đối xử tại nơi làm việc trong năm vừa qua.

Trải nghiệm về sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc là tương tự nhau giữa đàn ông Da đen và phụ nữ Da đen, cũng như giữa nhân viên Da đen làm việc trong các hộ gia đình có thu nhập dưới 90,000 đô la hàng năm và những người làm việc trong các hộ gia đình có thu nhập từ 90,000 đô la trở lên.

Những người lao động Da đen dưới 40 tuổi có khả năng báo cáo đã bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc trong năm qua cao gần gấp đôi so với những người lao động Da đen từ 40 tuổi trở lên.

Trong một câu hỏi tiếp theo dành cho những người từng bị phân biệt đối xử, 75% công nhân Da đen cho biết sự phân biệt đối xử mà họ gặp phải là do chủng tộc của họ.

Con số 75% trong số các nhân viên Da đen không đổi giữa các nhóm phụ về giới tính, độ tuổi và thu nhập, với tỷ lệ tương tự của mỗi nhóm cho biết sự phân biệt đối xử mà họ gặp phải trong 12 tháng qua là do chủng tộc của họ.

Theo Olugbenga Ajilore, chuyên gia kinh tế cấp cao của Trung tâm Tiến bộ Hoa Kỳ, có ba chiến lược để giải quyết bất bình đẳng chủng tộc tại nơi làm việc. Thứ nhất là xây dựng sức mạnh công nhân. Các hiệp hội đã được chứng minh là làm giảm bất bình đẳng chủng tộc bằng cách tăng thu nhập và thu hẹp khoảng cách tiền lương giữa các chủng tộc cho công nhân da màu. Các nhà hoạch định chính sách nên khuyến khích luật thúc đẩy việc thành lập công đoàn và đảm bảo quyền thương lượng tập thể.

Thứ hai là thực thi mạnh mẽ hơn các luật chống phân biệt đối xử và chống trả thù. Theo một năm 2019 báo cáo của Vox và Trung tâm Liêm chính Công cộng, Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng, cơ quan liên bang chịu trách nhiệm thực thi luật chống phân biệt đối xử, thiếu nguồn lực cho nhiệm vụ của mình. Nó có ngân sách ngày nay nhỏ hơn so với năm 1980, được điều chỉnh theo lạm phát và nhân viên ít hơn 42%. Đồng thời, lực lượng lao động của nước này đã tăng khoảng 50%, lên 160 triệu người.

Tăng ngân sách, nguồn lực và nhân viên tại Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng, Phòng Dân quyền California—trước đây là Bộ Việc làm và Nhà ở Công bằng—và Ủy ban Lao động sẽ giúp đảm bảo rằng người Mỹ gốc Phi có quyền truy đòi khi họ bị phân biệt đối xử hoặc trả lương không công bằng trong nơi làm việc và có thể tham gia đầy đủ vào thị trường lao động.

Chiến lược thứ ba là giảm bớt các rào cản về nhà ở, việc làm, hỗ trợ sinh viên liên bang, tiếp cận dịch vụ chăm sóc sức khỏe và phúc lợi công cộng cho những người tái hòa nhập xã hội. Sự chênh lệch chủng tộc trong tỷ lệ giam giữ đã dẫn đến sự chiếm đa số của người Mỹ gốc Phi có tiền án và triển vọng thị trường lao động ảm đạm khi tái gia nhập xã hội.

Theo Trung tâm Tư pháp Brennan, trung bình những người có tiền án hình sự có thể mong đợi kiếm được ít hơn ít nhất 16% so với những người đồng nghiệp của họ. Những người đã từng vào tù sẽ mất khoảng một nửa khả năng kiếm tiền của họ. Trong suốt cuộc đời của họ, khoản lỗ đó trung bình là gần nửa triệu đô la.

Nỗi sợ bị trả thù vẫn là một trở ngại đối với những người lao động Da đen bị phân biệt đối xử hoặc chênh lệch về lương. Trong một cuộc khảo sát bởi Dự án Luật Việc làm Quốc gia cho Liên minh vì Quyền lực của Người lao động California, 55% công nhân Da đen nói rằng rủi ro khi lên tiếng là quá cao. Để giải quyết sự chênh lệch về lương dựa trên chủng tộc, chúng ta cần tăng cường các điều khoản về trả đũa trong Đạo luật Trả lương Bình đẳng của California nghiêm cấm việc trả lương không bình đẳng dựa trên giới tính, chủng tộc và sắc tộc cho những người lao động thực hiện công việc tương tự nhau.

Theo luật hiện hành, người lao động phải chứng minh hành vi trả thù xảy ra vì người lao động có nghĩa vụ chứng minh. Thật khó để chứng minh rằng lý do của nhà tuyển dụng là sai ngay cả khi nó đúng như vậy. Nếu đó là lời của công nhân chống lại chủ nhân, công nhân thua cuộc. Chúng ta cần chuyển gánh nặng cho người sử dụng lao động để chứng minh rằng họ không trả đũa người lao động khi người lao động báo cáo vi phạm trả lương bình đẳng và hành động tiêu cực xảy ra trong vòng 90 ngày. Cũng cần có một quỹ trả đũa cho những người lao động bị chấm dứt hợp đồng khi họ lên tiếng và nhiều quỹ hơn cho việc tiếp cận cộng đồng và giáo dục.

Có sự thiên vị chủng tộc có hệ thống giữa các tổ chức và tại nơi làm việc mang lại đặc quyền cho người da trắng và gây bất lợi cho người Da đen. Các hội thảo đa dạng, bình đẳng và hòa nhập là không đủ để chống lại sự phân biệt chủng tộc mang tính cấu trúc. Để xóa bỏ bất bình đẳng chủng tộc tại nơi làm việc, chúng ta phải xây dựng quyền lực của người lao động bằng cách thông qua luật khuyến khích thành lập công đoàn và tăng cường quyền thương lượng tập thể. Chúng ta phải cung cấp đầy đủ nguồn lực cho các cơ quan thực thi luật chống phân biệt đối xử hiện hành. Chúng ta phải loại bỏ các rào cản đối với việc làm cho những người tái gia nhập xã hội, củng cố luật trả đũa và cung cấp thêm kinh phí cho hoạt động tiếp cận và giáo dục.

Nhà báo Ruth Silver Taube của chuyên mục Tiêu điểm San José đang giám sát luật sư của Phòng khám Quyền của Người lao động tại Trung tâm Luật Cộng đồng Katharine & George Alexander, giám sát luật sư của Văn phòng Luật sư Thực thi Tiêu chuẩn Lao động của Hạt Santa Clara và một thành viên của Nơi làm việc Công bằng của Hạt Santa Clara Hợp tác. Các cột của cô ấy xuất hiện vào thứ Năm thứ hai của tháng. Liên hệ với cô ấy tại [email được bảo vệ].